ミドルエンジニアがシニアへ昇格するための5つの壁

はじめに：ミドルからシニアへ——なぜ多くのエンジニアが足踏みするのか エンジニアとしてのキャリアを歩む中で、ミドルレベル（経験3〜7年程度）まで到達した後、シニアエンジニアやテックリードへの昇格に時間がかかるケースは少なくない。技術力を着実に積み上げ、日々の業務を着実にこなしていれば自然と昇格が訪れると考えるエンジニアも多いが、実際のデータが示す現実はより複雑だ。 Findyが2024年1〜2月に実施したIT・Webエンジニア771名を対象とした調査によれば、エンジニアマネージャーの平均年収は917万円、テックリードは817.4万円であるのに対し、ノンマネジメントエンジニアは625.5万円にとどまる。にもかかわらず、回答者の68.6%がノンマネジメントポジションに留まっており、大多数のエンジニアが「次のステージ」への壁を超えられていないことが数字として表れている。 （出典：Findy「エンジニアキャリア・年収動向レポート2024年3月版」https://findy-code.io/pdf/job_market_trends202403.pdf） リクルートが2025年2月に公表したプレスリリースによれば、50歳以上のITエンジニアのうち転職時に10%以上の年収増加を達成した割合は、2019年の12.9%から2024年には20.8%へと拡大している。これはミドル・シニア層においても能動的なキャリア行動が成果につながることを示す一方で、裏を返せば依然として多くのエンジニアが昇格・年収向上の機会を掴めていない実態を表してもいる。 （出典：株式会社リクルート「50歳以上のITエンジニアの転職が5年で4.3倍に」2025年2月28日 https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/2025/0228_15520.html） 本記事では、IPA・厚生労働省・世界経済フォーラム（WEF）・Deloitteなど公的・第三者機関の調査データをもとに、ミドルエンジニアがシニアへの昇格過程で直面する「5つの壁」を具体的に整理し、各壁の乗り越え方を解説する。なお、本記事に含まれる見解はすべて公表済み調査・統計に基づくものであり、推測や憶測は含まない。 市場が求めるシニアエンジニア像：2025年の需要動向 シニアエンジニアへの需要は現在かつてないほど高まっている。レバテックが2024年12月に公表したIT人材市場動向レポートによれば、エンジニア全体の求人倍率は11.6倍（前年比求人数+130%、転職者数+136%）に達し、特に上流工程を担うプロジェクトマネージャー（PM）は24.6倍、コンサルティングは41.8倍、セキュリティに至っては54.0倍という極めて高い水準を示している。 （出典：レバテック「ITエンジニア・クリエイター 正社員求人・転職者数動向 2024年12月版」https://levtech.jp/partner/guide/case/detail/303/） 世界経済フォーラム（WEF）の「雇用の未来レポート2025」においても、2030年までにグローバルで1億7000万件の新規雇用が創出される一方、9200万件が失われると予測されており、現在のスキルの39%が陳腐化するとされる。同レポートでは回答企業の63%が「スキルギャップが事業上の最大障壁」であると指摘し、85%がアップスキリングを優先する意向を示している。 （出典：World Economic Forum「The Future of Jobs Report 2025」https://reports.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_Report_2025.pdf） こうした市場環境は「コードを書ける人材」から「上流工程で価値を生み出せる人材」へと需要の重心がシフトしていることを明確に示している。ミドルエンジニアがシニアへ昇格するには、この構造変化を正確に把握することが第一歩となる。 【ITエンジニア求人倍率（2024年12月時点）】 分野求人倍率前年比求人数増減全体11.6倍+130%PM（プロジェクトマネージャー）24.6倍高水準維持コンサルティング41.8倍+132%セキュリティ54.0倍+120%超 出典：レバテック「IT人材市場動向レポート2024年12月版」https://levtech.jp/partner/guide/case/detail/303/ ミドルエンジニアが直面する5つの壁 壁 1 技術実行力から設計・構想力へのシフトの壁 ミドルエンジニアとシニアエンジニアの最も根本的な違いのひとつは、「実装・実行」から「設計・構想」への役割の転換にある。多くのミドルエンジニアは、技術タスクを高精度に遂行することへの評価を通じてキャリアを積んできたため、「どう作るか」ではなく「なぜそれを作るか」「どのアーキテクチャが最適か」という問いに対して十分に訓練されていないケースが多い。 厚生労働省が2024年5月に公表した「IT・デジタル人材の賃金実態に関する調査」によれば、スキルレベルごとの年収中央値は以下の通りとなっており、レベルが上がるほど「設計・構想・戦略」領域の職務が拡大することが明記されている。 （出典：厚生労働省「IT・デジタル人材の賃金実態に関する調査」2024年 https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001244078.pdf） 職種区分レベル3（実行中心）レベル4（設計リード）レベル5以上（構想・戦略）企画立案・プロジェクト管理750万円800万円900万円設計・構築550万円635万円700万円運用・保守550万円650万円850万円 出典：厚生労働省「IT・デジタル人材の賃金実態に関する調査」2024年 同調査では、スキルレベル5以上の職務として「事業戦略に基づくシステム最適化の企画・評価」「組織横断のプロジェクトマネジメント」が明記されており、レベル3の「指示に基づく設計・実装」とは職務の定義が本質的に異なる。IPAの2024年度調査でも、企業の約60%が「事業戦略企画・マネジメント・システム最適化」を今後の重要スキルとして挙げており、現場実行スキルに偏ったエンジニアとのギャップが浮き彫りになっている。 （出典：IPA「デジタル時代のスキル変革等に関する調査（2024年度）全体報告書」https://www.ipa.go.jp/jinzai/chousa/tbl5kb000000a7iv-att/skill-henkaku2024-zentai.pdf） 乗り越えポイント：「自分が何を作るか」ではなく「なぜそれを作るか・どう設計するか」を起点に考える習慣を意識的に養うことが重要である。社内外のアーキテクチャレビューへの参加や、要件定義フェーズへの積極的な関与を上長に申し出ることが有効な第一歩となる。 壁 2 コミュニケーション・影響力の壁 シニアエンジニアには、技術チームの外——ビジネスサイド、経営層、顧客、外部パートナー——に対して技術的判断を説明し、合意を形成する「影響力」が求められる。この能力はコードレビューや技術ドキュメントの質とは異なり、明示的なトレーニングなしに自然と身につきにくいスキルである。 デロイトが発表した調査レポート「Human Skills Lacking in a Tech-Driven World」では、「適応力、リーダーシップ、コミュニケーション能力がキャリアアップに不可欠」と回答した人の割合は87%に上ることが報告されている。また、マッキンゼーの調査でも、企業の87%がスキルギャップを認識しており、特にソフトスキルの不足を問題視していることが明らかになっている。 （出典：Deloitte「Human Skills Lacking in a Tech-Driven World」https://www.deloitte.com/us/en/about/articles/human-skills-lacking-in-tech-driven-world.html） WEF「雇用の未来レポート2025」では、「リーダーシップと社会的影響力」が急成長スキルの第7位にランクインしており、技術専門性と並んで重要視されていることが確認できる。同レポートによれば「分析的思考」も第9位に入り、技術的問題を論理的・構造的に説明する能力への需要が高まっている。 （出典：WEF「The Future of Jobs Report 2025」https://reports.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_Report_2025.pdf） ミドルエンジニアはコードレビューや技術議論では存在感を示せる一方で、非技術系ステークホルダーへの説明・交渉・根回しといったコミュニケーション行動を苦手とするケースが多い。この差は昇格審査において「技術力は十分だが、影響力がまだ足りない」という評価として表れやすい。 WEF 2025 急成長スキルランキング（上位10位） ①AIとビッグデータ　②ネットワーク・サイバーセキュリティ　③技術リテラシー　④創造的思考　⑤レジリエンス・柔軟性・アジリティ　⑥好奇心・生涯学習　⑦リーダーシップと社会的影響力　⑧タレントマネジメント　⑨分析的思考　⑩環境スチュワードシップ 出典：WEF Future of Jobs Report 2025, Fig 3.4（p.37） 乗り越えポイント：週次ステータス報告を「技術事実の羅列」から「ビジネスインパクトと選択肢の提示」形式に転換する練習が効果的である。非技術メンバーへの勉強会登壇、社内横断プロジェクトへの参加、議事録・提案書の作成を自発的に引き受けることで、影響力を意図的に広げることが昇格評価に直結する。 壁 3 キャリアパスの不透明性と自己評価の壁 多くのエンジニアにとって、「自分があと何を達成すれば昇格できるか」が不明確であることも大きな障壁となっている。IPAの2024年度「デジタル時代のスキル変革等に関する調査」では、約30%が「キャリア教育・計画的な配置・育成・参照モデルの欠如」を昇格の壁として挙げており、中小企業の40〜60%、大企業（従業員1001名以上）でも約20%がキャリア開発支援を全く行っていないことが明らかになっている。 （出典：IPA「デジタル時代のスキル変革等に関する調査（2024年度）全体報告書」https://www.ipa.go.jp/jinzai/chousa/tbl5kb000000a7iv-att/skill-henkaku2024-zentai.pdf） 支援の不足は個人の主体的行動の欠如を招く。同調査では、定期的に学習目標を設定してスキルレベルを自己追跡している「習慣的学習者」のうち約41%が体系的な目標管理を実施しており、その約80%が新たに習得したスキルを実業務に適用できているのに対し、非習慣的学習者では26〜37%に留まっている。この差は昇格スピードに直接影響する。 経済産業省の「DX人材育成に関する検討報告書（2025年5月版）」によれば、スキルアップの取り組みを実施しているのは20〜30代が中心で、40代以上は全体のわずか14%にとどまる。これは、キャリアの節目においてスキル自己評価と能動的な学習計画の有無が、昇格格差に直結していることを示唆している。 （出典：経済産業省「DX人材育成に関する検討報告書」https://www.meti.go.jp/policy/it_policy/jinzai/dxjinzaireport_202505.pdf） 一方で、Udacityが2025年に発表したデータでは、雇用主が求めるスキルを習得した学習者の76%が昇進または昇給を経験しており、「求められるスキルの可視化」と「その習得・証明」の間に明確な相関関係があることが確認されている。 （出典：Udacity 2025 Instagram投稿 https://www.instagram.com/p/DUENcq1kubV/） 乗り越えポイント：自社の等級定義・職位要件を文書で入手し、「現在の自分との差分」を具体的にリスト化することが出発点となる。IPAの「iコンピテンシ ディクショナリ（iCD）」や厚生労働省のIT人材スキルレベル定義を参照モデルとして活用することで、客観的な自己評価が可能になる。年に一度は「現在の市場価値」を転職エージェントや外部評価で確認することも有効な手段である。 壁 4 マネジメント経験の壁 シニアエンジニアやテックリードには、チームへの技術的方向性の提示と後輩・メンバーの育成が不可欠な役割として期待される。しかし、マネジメント経験を積む機会そのものが限られているのが現実だ。Findyの2024年調査では回答者の68.6%がノンマネジメントに留まっており、ポジション構造上、マネジメントを経験できるエンジニアの数は少ない。 （出典：Findy「エンジニアキャリア・年収動向レポート2024年3月版」https://findy-code.io/pdf/job_market_trends202403.pdf） Stack Overflowの2025年開発者調査においても、全回答者に占めるピープルマネージャーの割合は15%（前年13%から上昇）に過ぎず、マネジメントポジションの希少性はグローバル規模での現象であることが示されている。 （出典：Stack Overflow Developer Survey 2025 https://survey.stackoverflow.co/2025/work） 年収データでこのキャリア差を見ると、格差は非常に大きい。Findyの調査では、エンジニアマネージャー（917万円）と非マネジメントエンジニア（625.5万円）の年収差は約291万円に達する。JAC Recruitmentのデータでは、ITエンジニアにおける課長以上のマネジメント職の平均年収は1,123.4万円であり、一般スタッフ（約800万円）と比較して300万円以上の差がある。 （出典：JAC Recruitment「ITエンジニアの年収・転職・求人情報」https://www.jac-recruitment.jp/market/it/it-annual-income/） ポジション（Findy 2024年調査）平均年収非マネジメントとの差額エンジニアマネージャー917万円+291万円テックリード817.4万円+191.9万円非マネジメント（一般）625.5万円基準 また、レバテックの市場データではフリーランスのPM職の案件倍率が2.2倍と全職種トップ水準を示しており、マネジメント経験を持つエンジニアは雇用市場においても極めて希少かつ高い市場価値を持つことが確認できる。 （出典：レバテック「IT人材市場動向レポート2024年12月版」https://levtech.jp/partner/guide/case/detail/303/） 乗り越えポイント：正式なマネージャーポジションを待つのではなく、インターン・新卒のメンター役、タスクフォースのリード担当、コードレビューでの教育的フィードバック提供など、「マネジメント的行動」を現在の役割の中で実践することが実績として評価される。こうした経験はプロモーション申請時の根拠としても機能する。 壁 5 上流工程スキル・ビジネス視点の壁 シニアエンジニアに求められるもうひとつの重要な能力は、技術的判断をビジネス的文脈に落とし込む「上流工程スキル」である。IPAの2024年度調査では、企業の約50%が「ビジネスアーキテクト」と「データサイエンティスト」の不足を課題として挙げており、上流工程を担える人材が依然として圧倒的に不足していることが示されている。 （出典：IPA「デジタル時代のスキル変革等に関する調査（2024年度）全体報告書」https://www.ipa.go.jp/jinzai/chousa/tbl5kb000000a7iv-att/skill-henkaku2024-zentai.pdf） 厚生労働省の調査においても、スキルレベル5以上の職務内容として「事業戦略に基づくシステム最適化の企画・評価」「組織横断のプロジェクトマネジメント」が明記されており、これらはレベル3エンジニアが担う「設計・実装」とは本質的に異なる職務定義となっている。同調査では職種区分「企画立案・プロジェクト管理」のレベル5以上の年収中央値は900万円であり、「設計・構築」のレベル3（550万円）と比較すると350万円の差がある。 （出典：厚生労働省「IT・デジタル人材の賃金実態に関する調査」2024年 https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001244078.pdf） さらにWEFレポートでは、回答企業の71%が「AI、サイバーセキュリティ、データ分析など需要の高いスキルを持つ人材には賃金を引き上げる」と回答しており、上流工程・ビジネス視点を持つエンジニアへの投資意欲の高さが裏付けられている。また、LinuxFoundationが2024年に公表した「日本の技術系人材の現状レポート」では、日本企業が特に「デジタル変革の推進を担うリード人材」の確保を最重要課題として挙げており、技術実行力のみの人材との市場価値の差が拡大していることが指摘されている。 （出典：Linux Foundation「2024年 日本の技術系人材の現状レポート」https://www.linuxfoundation.jp/wp-content/uploads//2024/05/2024_Tech_Talent_Report_JP_ja-2.pdf） 乗り越えポイント：要件定義・提案フェーズへの参画機会を積極的に求めること。財務・経営指標（ROI、コスト削減効果、工数短縮率など）を技術的意思決定と紐づける習慣を付けることで、ビジネスアーキテクト的な視点が養われる。また、社内のビジネス部門と共同でプロジェクトを推進する機会を作ることも、上流スキル獲得の有効な手段となる。 5つの壁を乗り越えるための実践的アプローチ ① スキルの自己棚卸しと市場との比較 まず「現在の自分のスキルレベル」と「昇格に求められるレベル」の差分を客観的に把握することが不可欠である。IPAの「iコンピテンシ ディクショナリ（iCD）」や、厚生労働省のIT・デジタル人材スキルレベル定義を参照モデルとして活用することで、自己評価の客観性を高めることができる。同IPA調査では、上位ITスキル保有者の約50%が現在昇進を目指していると回答しており、目標設定の明確化そのものが行動変容を促すことが示されている。 ② 上流フェーズへの「越境」参画 WEFレポートでは、雇用主の85%が従業員のアップスキリングを優先すると回答している。社内では要件定義・RFP作成・提案書レビュー・アーキテクチャ評価など、上流工程への参画を上長に申し出ることが有効である。こうした「越境経験」の積み上げが昇格審査における実績の根拠となり、またビジネスアーキテクトとしての市場価値向上にも直結する。 （出典：WEF「The Future of Jobs Report 2025」https://reports.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_Report_2025.pdf） ③ 影響範囲を定量的に文書化し、可視化する 昇格審査において「実績が言語化・数値化されていなければ、存在しないのと同じ」という評価構造が多くの組織に存在する。自分が関与したプロジェクトの成果（コスト削減額・工数短縮率・障害件数減少率・売上貢献額など）を定量的に記録・整理しておくことが、昇格申請時の強力な根拠となる。Udacityの調査では、雇用主が求めるスキルを習得して成果を示した人材の76%が昇進または昇給を経験しており、「習得」と「証明」の両輪が重要であることが示されている。 ④ メンタリング・コーチングを受ける・与える IPAの調査では、上位ITスキル保有者の約80%が新たに習得したスキルを実業務に適用できており、これは一般のエンジニア（26〜37%）を大幅に上回る。シニアエンジニアやマネージャーにメンターを依頼しながら、自らも後輩をメンタリングする「双方向の学習サイクル」を構築することが、シニアレベルの思考力と影響力を最も効率よく醸成する手段のひとつとなる。この行動自体が「育成力」の証明としても機能し、昇格評価に肯定的に働く。 （出典：IPA「デジタル時代のスキル変革等に関する調査（2024年度）全体報告書」https://www.ipa.go.jp/jinzai/chousa/tbl5kb000000a7iv-att/skill-henkaku2024-zentai.pdf） まとめ ミドルエンジニアがシニアへ昇格するためには、以下の5つの壁を意識的に認識し、乗り越えることが求められる。 技術実行力から設計・構想力へのシフトの壁──実装中心からアーキテクチャ・戦略設計へ（厚労省調査：Lv3→Lv5+で年収差は最大350万円）コミュニケーション・影響力の壁──87%の組織がリーダーシップ・コミュニケーション力を昇進要件として重視（Deloitte調査）キャリアパスの不透明性と自己評価の壁──30%が「キャリア教育の欠如」を障壁と認識し、40代以上のスキルアップ実施率はわずか14%（IPA・METI調査）マネジメント経験の壁──マネージャーとノンマネジメントの年収差は最大約291万円、PM求人倍率は24.6倍（Findy・レバテック調査）上流工程スキル・ビジネス視点の壁──50%の企業がビジネスアーキテクト不足を課題と認識し、コンサルティング求人は前年比+132%（IPA・レバテック調査） これらの壁はいずれも「技術力の絶対的な不足」ではなく、「役割と視座の転換」と「可視化されていない実績」に起因することが多い。市場価値の高いシニアエンジニアへの道は、データに基づく客観的な自己評価と意図的な行動変容によって開くことができる。 監修者：鎌田光一郎:⻘山学院大学法学部卒業。SMBC日興証券株式会社にて証券営業、経営管理業務に従事したのちPwCコンサルティング合同会社に転籍。金融機関に対するコンサルティング業務に従事。その後、Librus株式会社を設立、代表取締役に就任。お問い合わせ先Librus株式会社（代表取締役 鎌田光一郎）105-0004東京都港区新橋6丁目13-12 VORT新橋Ⅱ 4F03-6772-8015お問い合わせフォームhttps://librus.co.jp/contact

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年収アップに直結するスキルセットとは

国税庁「令和6年分 民間給与実態統計調査」によると、2024年の日本の民間給与所得者の平均年収は477.5万円である。一方、同じ労働市場においても、習得したスキルの種類・レベルによって年収は大きく分岐する。厚生労働省の調査（2024年3月）では、IT・デジタル分野の「企画立案・プロジェクト管理」職においてITスキルレベルが上がるごとに年収中央値が750万円・800万円・900万円と段階的に上昇することが示されており、スキルセットと年収の間に明確な相関関係が存在する。本稿では、複数の公的統計・国際調査データに基づき、年収アップに直結するスキルカテゴリとその根拠を整理する。 1. なぜ今、スキルセットが年収を決めるのか 労働市場における「スキル格差」に起因する賃金格差は、近年その規模が拡大している。世界経済フォーラム（WEF）が2025年1月に公表した「仕事の未来レポート2025（Future of Jobs Report 2025）」は、世界55か国・22業種・14,100,000人超の雇用を代表する1,000社超の経営者を対象に実施した調査に基づく大規模報告書である。同レポートは「2025年〜2030年の間に、現在の総雇用の22％に相当する雇用が創出または消滅する」と試算し、1億7,000万の新規雇用創出と9,200万件の雇用消滅が同時に起きると予測している。この構造転換の中心にあるのがスキルの需給ミスマッチである。 同レポートは、2030年までに現在の労働人口の59％が追加的な研修・リスキリングを必要とすると指摘する一方で、そのうち11％は必要な再教育を受けられないリスクがあると警告している。また、雇用者の86％がAI・情報処理技術が自社の事業を変革すると回答しており、技術的変化が人材要件を急速に書き換えつつあることが確認されている。 59% 2030年までに追加研修が必要とされる労働人口の割合 39% 2030年までに陳腐化・変容する既存スキルの割合 86% AIが事業を変革すると答えた雇用者の割合 37% スキル水準が1段階上がるごとの中央値賃金の上昇率（平均） 出典：World Economic Forum, Future of Jobs Report 2025（2025年1月） 日本市場でも同様の傾向が確認されている。IT人材サービスのレバテック株式会社が公表した「IT人材の正社員転職/フリーランス市場動向（2024年12月）」によると、IT人材の転職求人倍率は11.6倍に達しており、厚生労働省が発表した全職種平均の1.25倍（2024年11月）を大幅に上回る。スキル・職種別に見ると、セキュリティ（54.0倍）・コンサルティング（41.8倍）・PM（24.6倍）の順に求人倍率が高く、高度専門職に対する需要が特に旺盛であることが分かる。 出典：レバテック株式会社, IT人材の正社員転職/フリーランス市場動向（2024年12月） 2. 年収アップに直結する5つのスキルカテゴリ WEFレポート（2025年）がまとめた「需要増加スキルのトップ10」と、国内外の年収調査データを照合すると、以下の5つのスキルカテゴリが年収と強い相関を示している。 ① AIスキル・データ活用力 需要増加スキル 第1位（WEF 2025） AI・ビッグデータスキル WEF「仕事の未来レポート2025」において、「AIおよびビッグデータ」は2025〜2030年の最も需要が急増するスキルとして第1位にランクされている。雇用者の69％がAIツールの設計・開発ができる人材の採用を計画し、62％がAIと協働できる人材の確保を優先すると回答した（WEF, 2025）。 給与面への影響も数値で確認されている。Indeed社の報告（2025年）では、生成AIスキルを持つ技術者は持たない技術者に比べ47%高い給与を得ていることが示されている。また、DataCamp社の報告（2023年）によると、機械学習の専門知識を必要とする職種の給与は、平均的なIT職と比較して20〜30%高い。PwCの調査（2025年）によれば、AI関連スキルを持つ労働者の賃金プレミアムは前年の25%から56%へと倍増した。 出典：WEF Future of Jobs Report 2025 / Indeed社調査（2025）/ DataCamp社調査（2023）/ PwC調査（2025、SBBit掲載） ② サイバーセキュリティスキル 需要増加スキル 第2位（WEF 2025） ネットワーク・サイバーセキュリティスキル WEFレポートは「ネットワークおよびサイバーセキュリティ」を需要増加スキル第2位と位置づけている。地政学的対立の激化・サイバー攻撃の増加を背景に、企業のセキュリティ人材ニーズは構造的に高止まりしている。 国内市場でも、レバテック社の調査（2024年12月）が示すようにセキュリティ職の転職求人倍率は54.0倍と全スキルカテゴリ最高を記録している。年収水準についてMorgan McKinleyの「2025年版東京サイバーセキュリティエンジニア年収ガイド」によれば、東京のサイバーセキュリティエンジニアの平均年収は1,000万円に達する。JAC Recruitment社の成約データ（2023年1月〜2025年8月）では、CISO（最高情報セキュリティ責任者）等のセキュリティ上位職の年収は1,300万〜2,300万円水準にある。 厚生労働省の職業情報提供サイト「job tag」によれば、正社員のセキュリティエンジニアの平均年収は628.9万円であり、国税庁が公表した日本の民間平均給与477.5万円（2024年）を大幅に上回っている。 出典：レバテック（2024年12月）/ Morgan McKinley 2025年版年収ガイド / JAC Recruitment成約データ（2023年1月〜2025年8月）/ 厚生労働省 job tag / 国税庁「令和6年分 民間給与実態統計調査」 ③ プロジェクトマネジメント・コンサルティングスキル 転職求人倍率：PM 24.6倍 / コンサル 41.8倍（2024年12月） プロジェクトマネジメント（PM）・コンサルティングスキル 厚生労働省「IT・デジタル人材の労働市場に関する研究調査事業」（2024年3月、対象：個人2,000名・企業158社）によると、デジタル人材の職種別年収中央値において「企画立案・プロジェクト管理」は全職種で最高水準を示した。ITスキルレベル別の年収中央値は以下の通りである。 職種レベル3レベル4レベル5以上企画立案・プロジェクト管理750万円800万円900万円設計・構築550万円635万円700万円運用・保守550万円650万円850万円 役職別の分析でも、同職種の年収中央値（担当者600万円 → 主任・係長等800万円 → 課長820万円）は他職種を一貫して上回っている。 JAC Recruitment社のデータでは、コンサルティング・アドバイザリー職の平均年収は996.5万円、経営・事業企画職は1,063.4万円となっており、技術職（727.9万円）や一般職との差が明確に示されている。プロジェクトマネジメント専門家認定（PMP®）に関しては、PMI「Salary Survey 第14版（2025年）」が21か国のデータを集計し、PMP取得者の年収中央値は非取得者より平均33%高いことを示している。米国では、PMP取得者の中央値給与13万5,000ドルに対し、非取得者は10万9,157ドルと約24%の差が生じている（PMI, 2025年プレスリリース）。 出典：厚生労働省 IT・デジタル人材の労働市場に関する研究調査事業（2024年3月）/ JAC Recruitment成約データ（2023年1月〜2025年8月）/ PMI Project Management Salary Survey, 14th Edition（2025年） ④ クラウドスキル フリーランス案件倍率 第1位タイ（2024年12月） クラウドアーキテクチャ・クラウド運用スキル（AWS / Azure / GCP） レバテック社の調査（2024年12月）によれば、フリーランス案件の求人倍率において「クラウド」はPMと並んで第1位（2.2倍）を記録している。正社員転職市場でも、クラウド関連求人数は前年同月比120%以上の増加傾向にある。 資格と年収の相関について、サーバーワークス社が2024年に公表したAWS資格取得者調査では、AWS資格取得者の年収600万円以上の割合は53%であるのに対し、未取得者は38%にとどまる。また、AWS認定ソリューションアーキテクト（プロフェッショナルレベル）の平均年収は740〜760万円であり、アソシエイトレベル（約570万円）と比較して約30%高い水準にある。資格取得者の99%が「業務に役立った」と回答していることも、投資対効果の観点から注目に値する。 出典：レバテック（2024年12月）/ サーバーワークス社 AWS資格に関する調査結果（2024年） ⑤ ポータブルスキル（分析的思考・創造的思考・リーダーシップ） 年収差 ×1.2倍（厚生労働省, 2024） ポータブルスキル（職種横断型の汎用能力） WEFレポート（2025年）は、技術スキルと並んで「分析的思考」「創造的思考」「レジリエンス・柔軟性」「リーダーシップ・社会的影響力」をトップ10の高需要スキルに挙げている。特に「分析的思考」は、雇用主の70%が2025年において不可欠と評価する最重要コアスキルとして首位を維持している。 日本のデータに目を向けると、厚生労働省の調査（2024年）は、問題解決・課題設定・実行管理といったポータブルスキルのスコアが、過去1年間に賃金が上昇した労働者では上昇しなかった労働者より平均1.2倍高いことを示している。企業の採用基準としても、ITスキルレベルが最重視（47〜57%の企業が回答）された次に「過去の実績と経験」（26〜41%）が挙がっており、技術スキルと実行力の両面が総合的に評価されることが確認されている。 さらに、WEFは「ジョブゾーン」の概念を用いた分析において、スキル水準が1段階上がるごとに中央値賃金が平均37%上昇し、特にジョブゾーン3から4への移行時に48%の賃金プレミアムが発生することを示している（WEF Future of Jobs Report 2025, p.59）。 出典：WEF Future of Jobs Report 2025 / 厚生労働省 IT・デジタル人材の労働市場に関する研究調査事業（2024年） 3. スキルレベルと年収：国内データの詳細分析 日本国内における職種別・職位別の年収データを複数の調査から整理する。 職種・ポジション年収水準（中央値・平均）データソース日本の民間給与所得者（全職種平均）477.5万円（2024年）国税庁「令和6年分 民間給与実態統計調査」ITエンジニア全体（平均）約550万円（2024年）厚生労働省「令和6年賃金構造基本統計調査（速報）」企画立案・プロジェクト管理（Lv.3）750万円（中央値）厚生労働省 IT・デジタル人材調査（2024年）企画立案・プロジェクト管理（Lv.5以上）900万円（中央値）厚生労働省 IT・デジタル人材調査（2024年）IT系コンサルティング・アドバイザリー996.5万円（平均）JAC Recruitment成約データ（2023年1月〜2025年8月）IT系管理職（課長以上）1,123.4万円（平均）JAC Recruitment成約データ（同上）外資系IT職（全職種平均）1,105.6万円（平均）JAC Recruitment成約データ（同上）英語力「上級」保有者（IT職）1,175万円（中央値）JAC Recruitment成約データ（同上）セキュリティCISO・上位職1,300〜2,300万円JAC Recruitment成約データ（同上） 出典：国税庁「令和6年分 民間給与実態統計調査」/ 厚生労働省 IT・デジタル人材の労働市場に関する研究調査事業（2024年）/ JAC Recruitment IT系職種の平均年収（2023年1月〜2025年8月） 表が示す通り、日本の全職種平均（477.5万円）に対し、企画立案・プロジェクト管理職のスキルレベル5以上は900万円と約1.9倍、コンサルティング職は約2.1倍の水準にある。さらに英語力上級保有者では中央値が1,175万円に達し、語学力と専門スキルを組み合わせることで非保有者との差は400万円超に拡大することが確認されている。 4. 資格取得が年収に与えるインパクト 資格はスキルレベルを可視化・証明する手段として機能し、採用・処遇交渉における市場価値に影響する。複数の調査から資格と年収の相関を確認する。 PMP®（プロジェクトマネジメント・プロフェッショナル） PMIが公表した「プロジェクトマネジメント給与調査 第14版（2025年）」（21か国調査）によると、PMP取得者の年収中央値は非取得者より33%高い。PMIの2025年プレスリリースでは、米国のPMP取得者の中央値給与は135,000ドル（約2,025万円）であり、非取得者の109,157ドル（約1,637万円）と比べて約24%高い水準にある。また、PMI調査対象者の約3分の2が過去12か月に賃金引き上げを受けたと回答している。 出典：PMI Project Management Salary Survey, 14th Edition（2025年）/ PMI Press Release（2025年） AWS認定資格 サーバーワークス社の調査（2024年）では、AWS認定ソリューションアーキテクト・プロフェッショナルの保有者の平均年収はアソシエイト保有者比で約30%高い。資格取得者と未取得者の比較では、年収600万円以上を得ている割合が53%対38%（取得者vs.未取得者）と15ポイント差が存在する。また取得者の99%が「業務に役立った」と回答しており、スキル向上への実務的効果が確認されている。 出典：サーバーワークス社 AWS資格に関する調査（2024年） セキュリティ資格（CISSP等） JAC Recruitment社の成約データでは、CISSPをはじめとする高度情報セキュリティ資格を保有するITコンサルタントへの転職事例で800万円から1,200万円（前職比+400万円、約50%増）への年収アップが実現している。CISOポジションにおいてはさらに高い1,300万〜2,300万円水準が報告されている。 出典：JAC Recruitment成約データ（2023年1月〜2025年8月） 5. スキルアップの実践的アプローチ 上記のデータに基づき、年収アップに向けたスキル習得の方向性を整理する。 ステップ1：現在のスキルレベルと市場需要のギャップを把握する 厚生労働省の調査（2024年）では、企業がIT・デジタル人材を採用・処遇する際に最も重視する要素として「ITスキルレベル」（47〜57%の企業が回答）が首位に挙がっている。IPA（独立行政法人情報処理推進機構）が定めるITスキル標準（ITSS）はスキルレベルを7段階で規定しており、自己評価の基準として活用できる。同調査によれば、ITスキルレベルの評価手段として、履歴書・職務経歴書のプロジェクト詳細（71〜74%の企業が活用）が最も普及しており、資格・認定バッジ（37〜51%）がこれに続く。 出典：厚生労働省 IT・デジタル人材の労働市場に関する研究調査事業（2024年） ステップ2：「需要最大化スキル」から優先的に投資する WEFレポート（2025年）が示す2025〜2030年の需要増加スキルトップ10は以下の通りである。年収との相関が高いスキルは上位を占めており、学習リソースの配分における優先順位付けの根拠として活用できる。 順位スキルカテゴリ1AIおよびビッグデータ技術系2ネットワークおよびサイバーセキュリティ技術系3テクノロジーリテラシー技術系4創造的思考認知系5レジリエンス・柔軟性・アジリティ自己管理系6好奇心・生涯学習自己管理系7リーダーシップ・社会的影響力対人系8タレントマネジメント対人系9分析的思考認知系10環境スチュワードシップその他 出典：WEF Future of Jobs Report 2025（Figure 3.4, p.37） ステップ3：資格・認定取得でスキルを市場に可視化する 前述の通り、PMP®取得者は非取得者比で33%高い年収中央値を記録している。AWS認定資格でも30%の年収差が観察されている。厚生労働省の調査（2024年）は、採用企業の37〜51%が資格・認定バッジをスキル評価の根拠として活用していることを示しており、資格は採用・処遇交渉においても有効な証拠として機能する。 ステップ4：マネジメント経験・語学力を組み合わせて複合的に差異化する JAC Recruitment社のデータでは、管理職（課長以上）の平均年収が一般職員比で約40%高い（1,123.4万円 vs. 800.6万円）。英語力上級者の中央値は1,175万円であり、非保有者との差は400万円超に達する。WEFレポートも「リーダーシップ・社会的影響力」「タレントマネジメント」を2030年に向けて急増するスキルとして位置づけており、技術スキルとマネジメント・語学スキルの組み合わせが高い年収水準の実現に有効であることがデータで裏付けられている。 出典：JAC Recruitment成約データ（2023年1月〜2025年8月）/ WEF Future of Jobs Report 2025 6. 市場構造の変化と中長期的展望 経済産業省「DXレポート」は、日本企業がDXに取り組まなかった場合、2025年以降に毎年最大12兆円の経済損失が生じる「2025年の崖」問題を指摘している。これを背景に、レバテック社の調査（2024年12月）では、コンサルティング職の求人数が前年同月比132%増、クラウド・セキュリティ関連も120%以上増加するなど、DX推進に不可欠なスキルへの需要が急拡大している。フリーランス市場ではPM案件が前年比214%増、コンサル案件が195%増となっており、高度専門人材の市場流動性は一層高まっている。 WEFの試算では、2030年までに1億7,000万の新規雇用が創出される一方で、既存スキルの39%が陳腐化するとされる。雇用者の52%が2030年までに賃金の労働比率を高める意向を示しており、その主な動機は「生産性・成果に連動した賃金配分」（77%の雇用者が採用）と「希少人材の確保」（71%が採用）である。これは希少スキルを保有し実績を上げた人材に対し、市場原理によって高い報酬が支払われる構造がより鮮明になることを意味する。 出典：経済産業省「DXレポート」/ レバテック（2024年12月）/ WEF Future of Jobs Report 2025 注：本稿で言及した年収数値はいずれも調査対象・時点・算出方法により差異がある。厚生労働省の数値は統計的に算出されたIT・デジタル人材の中央値・平均値であり、JAC Recruitmentの数値は同社のハイクラス転職成約データに基づくものである。各データの定義や調査条件については引用元の原典を参照されたい。 📋 本稿のポイント（エビデンスサマリー） AIスキル：生成AIスキル保有者は非保有者比で47%高い給与（Indeed, 2025）、AI関連スキルの賃金プレミアムは前年25%→56%へ倍増（PwC, 2025）。セキュリティスキル：国内転職求人倍率54.0倍（全スキル最高、レバテック 2024年12月）、東京のサイバーセキュリティエンジニア平均年収1,000万円（Morgan McKinley, 2025）。PMスキル：企画立案・プロジェクト管理のITレベル5以上で年収中央値900万円（厚生労働省, 2024）。PMP取得者は非取得者比33%高い年収中央値（PMI Salary Survey, 2025）。クラウドスキル：AWS Professional保有者の平均年収はAssociate比約30%高い（サーバーワークス社, 2024）。ポータブルスキル：賃金上昇者のポータブルスキルスコアは非上昇者の1.2倍（厚生労働省, 2024）。スキル水準1段階の上昇で中央値賃金平均37%増（WEF, 2025）。マネジメント・語学力：管理職（課長以上）の平均年収1,123.4万円、英語力上級者の中央値1,175万円（JAC Recruitment, 2023年1月〜2025年8月）。 監修者：鎌田光一郎:⻘山学院大学法学部卒業。SMBC日興証券株式会社にて証券営業、経営管理業務に従事したのちPwCコンサルティング合同会社に転籍。金融機関に対するコンサルティング業務に従事。その後、Librus株式会社を設立、代表取締役に就任。お問い合わせ先Librus株式会社（代表取締役 鎌田光一郎）105-0004東京都港区新橋6丁目13-12 VORT新橋Ⅱ 4F03-6772-8015お問い合わせフォームhttps://librus.co.jp/contact

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技術力より重要？プロジェクトマネージャーが「問題解決力」を鍛える方法

プロジェクトマネージャー（PM）に求められるスキルといえば、技術的な知識やツールの習熟度を思い浮かべる人は多い。しかし複数の調査データが示すのは、それとは異なる現実だ。プロジェクトの成否を左右する最大の要因は「問題解決力」であり、技術力はその次に位置するという実態が、国内外の調査から浮かび上がっている。本記事では、エビデンスに基づきながら、PMが問題解決力を鍛えるための具体的なアプローチを解説する。 1. データが示す「技術力では足りない」現実 国内調査：ITプロジェクト炎上防止に必要なスキルの実態 株式会社EdWorksが2025年11月、情報通信業に従事する技術系人材1,003名を対象に実施した「ITプロジェクトに関する実態調査2025」によると、ITプロジェクトでスケジュール・品質・コストのいずれかに問題が発生した経験を持つ人は全体の66%に上った。 注目すべきは、「炎上を防ぐためにエンジニア側に求められる最も重要なスキル」を1つ選んでもらった設問の回答だ。その結果、「コミュニケーション力」が38%でトップ、次いで「問題解決力」が34%、「技術力」はわずか13%にとどまった。 さらに、開発フェーズに起因する炎上であっても「技術力でカバーできる」と考える人はわずか27%に過ぎず、炎上防止において技術力よりもソフトスキルが重視される実態が定量的に示された。 （出典：株式会社EdWorks「ITプロジェクトに関する実態調査2025」2025年11月） PMのスキル不足が招く「名ばかりPM」問題 株式会社ネオマーケティングが2020年1月、全国の25〜59歳のプロジェクト制度がある企業に勤めるビジネスパーソン1,200名を対象に実施した「プロジェクト推進に関する意識調査」では、プロジェクトメンバーの67.6%が「スキル不足のPMが多い」と回答。また64.9%が「自社のPMは名ばかりPMだ」と感じていることも明らかになった。 PMが原因でプロジェクトが迷走・炎上した経験があると回答したプロジェクトメンバーは38%。その主な原因として「合意形成ができていなかった（48.9%）」「進捗の見える化ができていなかった（41.7%）」「計画・目標設定能力が不足（39.8%）」が上位に挙がっており、いずれも技術力ではなくマネジメント・問題解決力に関わる要素が占めている。 （出典：株式会社ネオマーケティング「プロジェクト推進に関する意識調査」2020年2月） PMI（国際プロジェクトマネジメント協会）の提言 世界最大のプロジェクトマネジメント専門機関であるPMI（Project Management Institute）は、2023年版「Pulse of the Profession®：Power Skills, Redefining Project Success」において、3,500名以上のプロジェクトプロフェッショナルを対象にした調査結果を発表した。 同調査では、プロジェクト成功に最も重要な「パワースキル（Power Skills）」として、コミュニケーション（68%）、問題解決力（65%）、コラボレーティブリーダーシップ（62%）、戦略的思考（58%）が上位に挙がった。 また、パワースキルを優先している組織では、プロジェクト管理成熟度が高い割合が64%に達する一方、パワースキルを軽視している組織では同割合が32%にとどまった。さらに、パワースキルを重視する組織は組織の俊敏性（アジリティ）でも51%対16%という大きな差が確認されている。 （出典：PMI「Pulse of the Profession® 2023: Power Skills, Redefining Project Success」） 2. なぜ「問題解決力」がPMに求められるのか プロジェクトの現場には、常に想定外の事態が発生する。スコープの変更、リソース不足、ステークホルダー間の意見対立、技術的なトラブル……PMはこれらを一つひとつ解決しながら、プロジェクトを目標地点まで導かなければならない。 ここで重要なのは、「問題解決力」は単なる「トラブル対処能力」ではないという点だ。問題解決力とは、以下の能力を包含する複合的なスキルである。 問題の本質を見抜く力（表面的な症状ではなく根本原因の特定）情報を構造化・整理する力（論理的思考・ロジカルシンキング）複数の選択肢を評価し意思決定する力（クリティカルシンキング）解決策を実行に移し検証するサイクルを回す力（仮説検証・PDCA）関係者と合意を形成する力（コミュニケーション・ファシリテーション） 技術力はあくまで「手段」であり、問題を特定し解決策を導き出す「思考の枠組み」がなければ、どれほど優れた技術力も生かされない。PMI 2023年報告書でも「技術スキルは重要だが、最終的にプロジェクトは人間が行うものであり、人と人の相互性を理解することが不可欠だ」と指摘されている。 （出典：PMI「Pulse of the Profession® 2023: Power Skills, Redefining Project Success」） 3. 問題解決力を構成する4つのコアスキル ① 問題の「本質」を正確に定義する力 多くのプロジェクトが失敗する原因の一つが、「問題の定義の曖昧さ」にある。前述のEdWorks調査でも、炎上要因として要件定義フェーズを挙げた回答が55%、設計フェーズが51%と、前工程での定義不足が後工程の炎上を引き起こす実態が確認されている。 問題を正確に定義するためには、「現状（As-Is）」と「あるべき姿（To-Be）」のギャップを明確化し、そのギャップを引き起こしている根本原因（Root Cause）を特定することが求められる。 （出典：株式会社EdWorks「ITプロジェクトに関する実態調査2025」2025年11月） ② 根本原因を特定する「なぜなぜ分析（5 Whys）」 根本原因分析の代表的な手法が「なぜなぜ分析（5Whys）」だ。問題に対して「なぜ？」を繰り返すことで、表面的な原因から根本原因へと掘り下げていく手法であり、プロジェクトマネジメントの現場でも広く活用されている。例えば「スケジュールが遅延した」という問題に対して、5回の「なぜ？」を問うことで、単なる「担当者の作業遅れ」ではなく「要件変更の頻発を引き起こす合意形成プロセスの欠如」という根本原因に辿り着くことができる。 ③ 構造的に思考するフレームワークの活用 問題を構造的に捉えるためのフレームワークとして代表的なものに以下がある。 ロジックツリー：問題を要素に分解し、原因や解決策を網羅的に洗い出す手法MECE（ミッシー：Mutually Exclusive, Collectively Exhaustive）：「漏れなく、ダブりなく」情報を整理する原則。問題の全体像を把握するために有効特性要因図（フィッシュボーン分析）：結果（問題）と原因の関係を視覚的に整理する図解手法 これらは特定の技術的スキルを必要とせず、体系的に訓練・習得できるスキルである。 ④ 仮説思考：限られた情報で「暫定解」を導く力 PMの仕事においては、情報が不完全な状態でも意思決定を行わなければならない場面が多い。そこで有効なのが「仮説思考」だ。仮説思考とは、限られたファクトをもとに暫定的な結論（仮説）を立て、それを検証・修正しながら解を精緻化していくアプローチである。 コンサルティングの現場でも活用されているこの思考法は、PMが問題解決の方向性を素早く定め、チームを動かすうえで非常に有効である。「全ての情報が揃ってから動く」のではなく、「現時点で最も妥当な仮説を立て、行動しながら検証する」姿勢がプロジェクト現場では求められる。 4. 問題解決力を鍛える実践的アプローチ アプローチ①：問題解決の「型」を身につける 問題解決は、感覚や経験則に頼るのではなく、再現性のある「プロセス」として習得することが重要だ。基本的なプロセスは以下の5ステップで構成される。 問題の特定（WHERE）：何が問題なのかを正確に定義する原因の分析（WHY）：なぜその問題が起きているのかを掘り下げる解決策の立案（HOW）：根本原因に対する打ち手を複数検討する実行（DO）：最も効果的な解決策を選択し実行に移す評価・改善（CHECK/ACT）：結果を検証し、必要に応じてアプローチを修正する この5ステップはPDCAサイクルとも親和性が高く、継続的な改善を促す実践的な枠組みとして機能する。 アプローチ②：日常業務での「問いを立てる習慣」 問題解決力の基盤となるのは、「なぜ？」「本当にそうか？」と問い続ける思考習慣だ。日常のプロジェクト推進においても、「この遅延の根本原因は何か」「ステークホルダーが本当に求めているものは何か」「この解決策に抜け漏れはないか」と自問する習慣を意識的に身につけることが、問題解決力の向上につながる。 アプローチ③：振り返り（レトロスペクティブ）の定期実施 プロジェクト終了後やフェーズ区切りで定期的に「振り返り」を行うことも、問題解決力の向上に有効だ。「何がうまくいったか」「何がうまくいかなかったか」「次回どう改善するか」を構造的に整理することで、経験から学ぶ能力（学習能力）が高まり、次のプロジェクトでの問題解決精度が向上する。 アプローチ④：パワースキルのトレーニングへの投資 PMI 2023年報告書は、組織が技術スキルのトレーニングに年間予算の51%を投じている一方、パワースキル（問題解決力・コミュニケーションなど）への投資は25%にとどまっていることを指摘している。また、プロジェクトプロフェッショナル個人レベルでも、専門能力開発の時間の46%を技術スキルに充てる一方、パワースキルへの時間は29%に過ぎない。 組織・個人ともに、問題解決力をはじめとするパワースキルへの意識的な投資が、今後のプロジェクト成功率向上に直結するとPMIは提言している。 （出典：PMI「Pulse of the Profession® 2023: Power Skills, Redefining Project Success」） 5. 「問題解決力」はPMの中核コンピテンシー PMI「Global Project Management Job Trends 2023」では、採用・育成において最も重視される「クリティカルパワースキル」として問題解決力が全体の65%に支持されており、これは職種・業種・地域・経験年数にかかわらず一貫した傾向であることが示されている。 技術のコモディティ化が進む現代においては、特定ツールや言語の習熟度は陳腐化しやすい。一方、問題を正確に定義し、根本原因を特定し、解決策を実行・検証するという「思考のプロセス」は、技術が変わっても普遍的に価値を持ち続ける能力だ。 プロジェクトマネージャーとしてのキャリアを長期的に築いていくうえでも、技術力の習熟と並行して問題解決力を体系的に磨くことが、今後ますます重要になっていくといえる。 （出典：PMI「Global Project Management Job Trends 2023」） まとめ 本記事で紹介したデータと考察を整理すると、以下の事実が浮かび上がる。 ITプロジェクトの炎上防止に最も必要なスキルは「コミュニケーション力（38%）」「問題解決力（34%）」であり、「技術力（13%）」はその下位に位置する（出典：株式会社EdWorks「ITプロジェクトに関する実態調査2025」）プロジェクトメンバーの67.6%が「スキル不足のPMが多い」と回答し、炎上の主因はマネジメント・問題解決力の不足とされている（出典：株式会社ネオマーケティング「プロジェクト推進に関する意識調査」2020年）PMIは問題解決力をコミュニケーションに次ぐ第2位のパワースキルと位置づけ、パワースキル重視の組織はプロジェクト管理成熟度で2倍の差をつけている（出典：PMI「Pulse of the Profession® 2023」）問題解決力は「5 Whys」「ロジックツリー」「仮説思考」「PDCA」といった実践的なフレームワークによって体系的に習得・向上させることができる プロジェクトの成功は、技術力だけでは達成できない。問題の本質を見極め、チームと共に解決策を実行し続ける「問題解決力」こそが、現代PMに求められる中核コンピテンシーである。 監修者：鎌田光一郎:⻘山学院大学法学部卒業。SMBC日興証券株式会社にて証券営業、経営管理業務に従事したのちPwCコンサルティング合同会社に転籍。金融機関に対するコンサルティング業務に従事。その後、Librus株式会社を設立、代表取締役に就任。お問い合わせ先Librus株式会社（代表取締役 鎌田光一郎）105-0004東京都港区新橋6丁目13-12 VORT新橋Ⅱ 4F03-6772-8015お問い合わせフォームhttps://librus.co.jp/contact

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